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为什么公司提供福利,而不是直接给现金?
[ 作者: 来源: 点击数: 时间: 2018-04-08 15:04:00 ]
 

    员工福利不是第一天存在,但总有员工/领导会问:
    为什么我们要给福利,直接发钱不就得了嘛?
    确实,市场上有些企业秉承着现金为王的福利策略(就是没福利),把所有给员工的待遇都折现成现金,这样真的好吗?
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    从企业角度出发,福利的价值大概有这几样:
1、部分福利可以税前列支 
    很多人认为:非货币福利不纳税。这句话,不完全正确。
    《企业所得税法实施条例》第四十条规定:
    企业发生的职工福利费支出,不超过工资薪金总额14%的部分,准予扣除。
    大部分福利和薪资一样是需要纳税的。
    虽然这只是节省了一小块支出,但是苍蝇腿也是肉嘛。此外,诸如班车,公司食堂等致力于改善工作环境的隐形福利,则可以列入公司运营成本。
2、涨薪不可持续
    过往文章里,我们介绍过,年终的薪资涨幅已经连续6年下滑。
    在GDP增速日益下滑的新常态里,薪水,涨不动了。
    此外,加薪10%对员工来说,可能也就是1000块,感觉也就还凑合。
    但对于企业来说整体人员成本增加10%。问题是10%就够了吗?下一次加薪还加10%,企业还能承受住吗? 
    公司赚钱的速度是不是10%甚至更快的速度呢?
    未必。
    所以企业必须去寻找,除了加薪外,我们还有什么其他招数可以留住人才——福利。
3、福利不容易复制
    在外企大型企业,人力资源很讲究对标(benchmark)。
    这个岗位的市场中位值是50万年薪,那我们也要调高到50万。
    竞争对手给员工发1500房贴?那我们也要调到1500.
    挖人的时候也是如此,现金,相对来说,更容易对标。
    你一个月1万,我开给你1万2;你不走?2万,你再考虑一下。钱的竞争力,太好复制了。
    但福利怎么对标?福利怎么复制?
    对方公司有弹性福利平台,可以用公司给的积分兑换健身卡,健康保险,甚至市场上基本买不到的父母保险和子女保险。
    额,难道挖个人还得上一整套完善的弹性福利?
    福利,不仅是钱的问题,还涉及时间精力,甚至关乎企业文化。
    插一句题外话,美世顾问在帮助客户设计弹性福利方案时,都会建议拿掉能够直接兑现的项目,比如礼品卡或者预付费卡。
    因为一旦加入这种可以折现的项目,福利就更容易被对标。
    企业应该让员工更多感受带有企业文化的福利,可以是关注健康,可以是关注家人……
    但礼品卡算是推广了什么企业文化?
4、福利价值≠福利产品价值
    有小伙伴可能会拍案而起:
    你忽悠谁啊,福利也是花钱的,也有价格,完全可以折现后对标啊,月薪1万2,公司给你买的保险福利折下来每个月1000,那下家薪水开到1万3以上就行了。
    当然,产品是可以折现的,但是企业在福利里提供的服务和展现的情怀(企业文化)很难折现。
举个例子:
    某客户给员工父母提供免费体检,而且请到了专业机构为60岁以上的老人专门设计了一款体检产品,项目是根据老人常见疾病风险做筛查,既没有乱花钱,也很少会有遗漏。
    父母体检产品能不能折现,当然可以。
    正常来说,在北上广1500元(通常不需要这么多),体检项目可以做得很细了,场所也可以放在服务很好的高端体检机构,父母2人,3000元,折到月薪里每月不到300。
    但是,对于很多员工来说,这一福利的价值远超3000元。
    1、帮助员工尽了孝心,省了员工自己花钱;
    2、减少了员工自己筛选体检机构的时间和精力;
    3、给员工父母良好的体验,让父母对子女的公司和工作更加认可;
    大家想象一下,过年的时候一家人聚在一起,老人们聊健康:
    “体检很重要啊,能检查出很多问题。”
    “呵呵,对的……”
    “我认识一个医院的朋友,每年体检可以打X折,要不要一起去啊?”
    “呵呵,我儿子单位里每年都安排体检,不要钱的,去的地方很高档的,不用排队,有人服务的……”
    “……哇,什么单位福利这么好啊?”

    当然,不同年龄,不同背景,不同行业的员工对福利的需求也不同。以年龄为例,年轻人普遍更看重职业发展和培训机会,而年长的员工更看重未来的养老。
    比方说,公司给你提供年金,吼不吼啊?你说我20来岁买啥年金啊,还不如给我,我去买房炒股去……你说年金是不是好福利?
    比方说,公司给你提供国外差旅和培训机会,吼不吼啊?你说我年近40,飞机坐不动,老婆身体不好娃要中考,能不能让我踏实待一个地方……你说海外培训计划是不是好福利?
    比方说,有些公司有个滑滑梯,直接从楼上滑到楼下……这么炫酷的设计好不好啊?额,你把腿给摔折了……
    某个福利对于不同员工来说,价值可能是不同的。20岁员工认为很赞的福利在40岁人看来味同嚼蜡。所以在提供福利的同时,提供选择权也很重要。
    提前针对性的做好员工调研和需求分析,是企业最大化福利价值的重要工作。 
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    话说回来,其实福利不仅是对企业有价值,对员工来说,很多时候,给福利也比给钱更合适。
5、有些福利市场上买不到
    不少会买保险的小伙伴们会发现,个险价格要远高于团险价格,还必须体检。
    因为个险存在“逆选择”风险:健康的人不想买,想买的人可能身体都不够健康。保险公司最怕这个。
    而团险是公司集体采购,对于保险公司来说,团体购买,购买的意愿上,不存在“已经生病,才买保险”的逆选择风险。而且购买群体大,更方便分散风险。
    所以团险往往更便宜,而且不需要员工挨个提交体检报告才能买。
    不仅如此,我在之前的文章里也分享过,星巴克推出的父母重疾保险福利。
    这款父母重疾保险,我们个人想在市场上买到,其实是不容易的。对于保险公司来说,卖保险给上了岁数的人,又不赚钱又提心吊胆,缺乏动力。
6、给福利,效果更好
    很多小伙伴可能不服,什么弹性福利,钱给我自己花,效果最好了。
    调研发现,真不是这样。
    美世在2016年做了全国第一个最佳健康雇主的调研和评选。

    发现很多有趣的现象,其中有点就是:
    企业开展更多项目比单纯资金支持,更能促进员工健康。
    企业给钱,当然是带有企业文化和价值观的,重视家庭的价值观,希望员工把钱花在家人身上,认同健康的价值观,希望员工把钱花在促进健康方面,认同学习和发展的价值观,希望员工把钱花在学习和自我投资上。
    但光给钱,没法控制。
    最好是一揽子活企业都包了,从项目选择,到项目设计,到项目落地,我都帮员工准备好了。对于那些抱有相同价值观的员工来说,这就是他们最推崇的良心雇主了。
    这还有个附加的魔法加成效果:
    有人说,我就不喜欢健康,我就不要跑步,我就要认真得养我的双下巴。
    嗯,其实可以的。
    企业福利中带有价值观的东西越多,越能吸引有着相同价值观的员工。 
    价值观不同的员工很可能因为不认可福利的价值,而选择离开。
    这对企业和个人来说都是好事。
    福利还起到了筛选人才/雇主的效果。
结语
    未来企业留才的方式,将进一步从薪资留才往福利留才转变。
    在欧美市场,这一趋势已经非常清晰,很多欧美市场的企业,年度涨薪只在2%-4%左右,留住人才靠的是花样百出,贴心暖心的福利。

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